A pandémia rákényszerítette a munkáltatókat és a munkavállalókat arra, hogy a munkavégzés módját, helyét és a munkarendet rugalmasan alakítsák. Bizonyos foglalkozások esetében ez működött az eredményességi- és teljesítménymutatók csökkenése nélkül, más esetben ez csökkenést eredményezett. Azon munkakörökben, ahol az elmúlt hónapok bebizonyították, hogy el lehet végezni a munkát otthonról is, méghozzá azonos, vagy közel azonos mutatók mellett, mint az eddig megszokott irodai környezetben, felmerülhet a kérdés: hogyan tovább?
A home office a magyar munkajogban nem részletezett atipikus munkavégzésnek tekinthető, azonban az általános szabályokat, különösen az egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosításának követelményét erre is alkalmazni szükséges.
Lényeges, hogy a home office lehetőségében a feleknek külön meg kell állapodniuk. Erre a munkaszerződésben, annak módosításában vagy külön megállapodásban, illetve akár kollektív szerződésben is lehetőség van.
A home office magával vonz számos kérdést is. Ilyen az eszközhasználat és a munka ellenőrzésének módja, adatvédelmi kérdések, törzsidő, illetve kötetlen munkarend kérdése. Ezekben a sarokpontokban a feleknek szintén célszerű megállapodni, vagy legalább egy szabályzatban az alapokat lefektetni.
Előfordulhat, hogy a home office napon a munkavállaló inkább mégis az irodában dolgozna, ahogy az is, hogy a munkáltató – akár előre nem kalkulálható esemény miatt – az otthoni munkavégzésre beosztott munkavállalót berendeli. Ezért ezeket az eshetőségeket szintén érdemes már az elején tisztázni a felek között, továbbá a munkáltatónak az erőforrásokat, munkaállomások számát is erre figyelemmel kell kialakítani.
Ellenkező megállapodás hiányában a home office csupán lehetőség marad, nem pedig a munkavállaló joga. Amennyiben tehát a felek másként nem állapodnak meg, akkor a munkavállalónak home office igényét kellő időben kell jeleznie és a munkáltatónak engedélyeznie, másrészről a munkáltató bármikor dönthet úgy, hogy a munkavállalót home office-ba osztja be, feltéve, hogy a munkavégzés feltételei fennállnak.
Ahogy az elején utaltunk rá, a home office fogalmát a Munka Törvénykönyve nem ismeri. Szabályozza ugyanakkor a távmunkavégzést, ami első hallásra ugyanannak tűnik, mégis két külön munkavégzési módról van szó, ezért indokolt őket elhatárolni egymástól az alábbiak szerint:
| Home office | Távmunkavégzés | |
| Szerződés jellege: | munkaszerződésben kiköthető, de nem feltétel | munkaszerződésben ki kell kötni |
| Munkavégzés helye: | a munkavállaló döntése szerint bárhol lehet (otthon, nyaraló, tengerpart) | a munkaszerződésben kikötött munkavégzési hely |
| Beosztás: | a felek megállapodása, ennek hiányában a munkáltató döntése | rendszeres és általában állandóan a munkáltató telephelyén kívül |
| Munkarend: | munkaszerződés, illetve egyéb megállapodás szerint: kötetlen, törzsidő + kötetlen, törzsidő. | eltérő megállapodás hiányában kötetlen. |
| Ellenőrzési jog: | nincs szabályozva, a munkáltatónak kell szabályozni előre a magánélet tiszteletben tartására figyelemmel. | a munkáltató az Mt. szerinti különös szabályok alapján ellenőrizhet. |
Az elhatárolásnak azért is van nagy jelentősége, mert a decemberi cikkünkben kifejtettek szerint adható adómentes költségátalány jelenleg csak távmunkavégzés esetén áll fenn. Amennyiben a munkavégzés „csak” home office, akkor béren kívüli juttatásként számolható el és esik adózás alá.
Úgy gondoljuk – figyelemmel a jogintézmény újszerűségére – a feleknek lehetőleg részletekbe menően minden előre látható kérdésben előre meg kell állapodni, mert a bíró gyakorlat és talán a jogalkotó is csak évek múlva lesz képes a jogkövető közönség számára iránymutatásul szolgálni.