Az azonnali hatályú felmondás a legkockázatosabb módja a munkaviszony megszüntetésének, ezért mind munkáltatói, mind pedig munkavállalói oldalról igen fontos lehet a szabályainak mélyebb ismerete. Az alábbiakban két idei kúriai döntés bemutatásával járjuk körbe az azonnali hatályú felmondás jogintézményét.
A rágalmazó panaszlevél megrendítheti a munkáltató bizalmát
Az első esetben a felperes határozatlan idejű munkaviszonyban állt az autógyártóknak és más, hasonló profilú cégeknek elektronikus kábeleket készítő alperessel. Az alperes 2020. tavaszán rövidített munkaidő bevezetésről döntött a koronavírus világjárványra tekintettel, ennek okán a felperes részére heti 20 órás, csökkentett munkabérű munkaszerződés-módosítást ajánlott. Miután a felperes az alperes első ajánlatát elutasította, az alperes három további ajánlatot közölt a felperessel, azonban a felperes egyiket sem fogadta el.
Felperes ezt követően egy hónapig keresőképtelen volt. Miután visszatért a munkába, a felettese ismét a munkaszerződés módosítására, illetve a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére tett javaslatot, de a felperes nem fogadta el azt. Ezt követően a felettese a felperest gépbeállító munkakörbe irányította. A két nappal később lezajlott munkaalkalmassági vizsgálaton az üzemorvos ideiglenesen alkalmatlannak nyilvánította a felperest, aki e naptól kezdve ismételten keresőképtelen állományba került.
A történtek hatására a felperes e-mailt küldött a cég ügyvezetőjének, amelyben jelezte, hogy a felettese „inkorrekt és illegális” eljárást folytat vele szemben, amelynek célja az ő elüldözése, azaz, hogy munkavállalói felmondással kelljen élnie, aminek következtében végkielégítés nélkül kellene távoznia a cégtől, tekintet nélkül a több mint 20 éve fennálló munkaviszonyára. Sérelmezte továbbá, hogy bizonyos feladatait elvették, illetve más munkavállalók számára 6 órás munkarendet ajánlottak, amely számára is megfelelő lett volna az ajánlott 4 órás munkarend helyett.
A munkáltató azonnali hatályú felmondással megszüntette a fennálló munkaviszonyt, azzal az indokkal, hogy a felettese intézkedéseivel szemben panaszt tett olyan módon, hogy levelének több állításában a valóságtól eltérő tényeket közölt, valamint felettesét inkorrekt és illegális eljárással vádolta. E magatartása a munkaviszony fenntartását ellehetetlenítette, mivel a munkaviszony tartós bizalmi viszony, a bizalom pedig az ügyvezető részéről megszűnt.
A felperes keresetében kifejtette, hogy a számára felajánlott lehetőségek méltánytalan és diszkriminatív jellegűek voltak, gépbeállítói munkakörbe történő visszaállítása véleménye elfojtására szolgált, a 6 órás munkaidőt pedig számára nem ajánlották fel, pedig azt elfogadta volna. Levelében aggályai megosztása okán fordult a munkáltató ügyvezetőjéhez, ezzel pedig munkavállalói jogait gyakorolta.
A bírósági eljárás során megállapításra került, hogy alperesnél a pandémia miatt már márciusban érezhető volt, hogy a következő időszakban a rendelésállomány és a bevétel csökkenni fog, folyamatosan állt le az autógyártó üzemekben a termelés. A tanúvallomások alapján a felajánlott 4, illetve 6 órás munkaidő beosztások az alapján kerültek meghatározásra, hogy az adott pozíció mennyire kapcsolódott közvetlenül a termeléshez. A felperes pozíciója nem kapcsolódott közvetlenül a termeléshez, ennek okán ajánlották neki a 4 órás munkaidőt, azonban ez nem csak őt, hanem valamennyi szellemi foglalkozású dolgozót érintette.
Az alperes igazolta, hogy milyen opciókat kínált fel a felperesnek, miután a munkaidő csökkentést nem fogadta el. Ezen javaslatokat a felperes megalapozatlanul nevezte illegálisnak. A munkaidő csökkentése a munkaszerződés módosítását igényelte, ehhez a felperes hozzájárulására volt szükség, azonban az alperes a munkaidőt nem csökkentette le egyoldalúan, azt választási lehetőségként kínálta fel. A felperesnek a gépbeállító munkakörben történő foglalkoztatására során az alperes figyelembe vette, hogy a felperes korábban, éveken keresztül ebben a munkakörben dolgozott.
A felperes az alperes megbecsült dolgozója volt. A tanúvallomások nem támasztották alá, hogy a cégvezető elvett volna tőle feladatokat, és nem akart volna vele dolgozni. A felperes 2017-ig műszaki vezető munkakört töltött be, azonban a megnövekedett feladatok miatt éppen az ő tehermentesítése érdekében, részben az ő kérésére hirdette meg az alperes az operatív műszaki vezető munkakört.
Az ügyben eljárt törvényszék a keresetet elutasította, majd a felperes fellebbezése folytán eljárt ítélőtábla ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Kifejtette, hogy a felmondásban nem kellett megjelölni minden egyes valótlan tényt, amire a felperes hivatkozott, elég volt arra összefoglalóan utalni. A bíróságnak tehát a felperesi levél valóságtartalmát kellett vizsgálnia.
Ebben a körben megállapította, hogy biztosan a valóságot elferdítve tartalmazta a levél, miszerint a felperes nem részesült béremelésben, hiszen saját előadása szerint két alkalommal ajánlották fel ezt részére, amit nem fogadott el. A „néhány feladatot elvettek tőlem” tényállításban pedig az volt a ferdítés, hogy korábban felperes volt a teljes műszaki területért felelős, és ő maga kért segítséget túlzottan megnövekedett munkaterhei miatt. Valótlanul állította a felperes, hogy az alperes tervezte munkaviszonyának megszüntetését, hiszen tanúvallomások erősítették meg, hogy munkájára szükség volt, nem kívántak tőle megválni. Tanúvallomások szerint azok a dolgozók, akiknek munkaviszonya ez idő alatt közös megegyezéssel szűnt meg, megkapták a munkáltatói felmondás esetére járó Mt. szerinti járandóságukat. A felperes alaptalanul vádolta munkáltatóját illegális eljárással, hiszen a törvényi kötelezettségén túl is teljesítette együttműködési kötelezettségét. A Kúria korábbi döntése értelmében az együttműködést súlyosan sértő, a felettese tekintélyének csorbítására, személyében való megsértésére mind jellegében, mind szóhasználatában alkalmas levélre tekintettel a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntető intézkedés jogszerű.
A Kúria a felperes felülvizsgálati kérelmét nem találta megalapozottnak. Álláspontja szerint a másodfokú bíróság helyesen állapította meg, hogy a felperes az ügyvezetőnek címzett levelében nem csak saját véleményét, hanem tényállításokat is tett, ezért nem tekinthető levele puszta véleménynyilvánításnak. A bírói gyakorlatot tekintve pedig a véleménynyilvánítás korlátja, hogy nem tartalmazhat valótlan tényállítást, mert az jogsértést valósít meg.
A kötelezettségszegésnél és annak súlya értékelésénél irányadó az Mt. 52. § (1) bekezdés d) pontjában foglalt magatartási zsinórmérték, amely szerint a munkavállaló a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást köteles tanúsítani. A felperes munkaköréből adódóan, a vezetőség tagjaként különös bizalmi viszonyban állt az alperessel, az együttműködési kötelezettség ezért fokozottan terhelte. Nem fogadható el, hogy felettese megkerülésével, saját érdekeinek előtérbe helyezésével a közvetlen vezető lejáratására alkalmas módon hamis érvekkel kereste meg panaszaival az ügyvezetőt.
A régóta eltűrt, rossz gyakorlat a cégnél nem lehet indok a felmondásra
A másik kúria jogesetben a felperes az alperes alkalmazásában számlavezetési tanácsadó munkakört töltött be, ahol feladatai közé tartozott többek között a lakás előtakarékossági (LTP) szerződések megkötésére vonatkozó ajánlatok elkészítésében való közreműködés. Az alperes kimutatása megállapította, hogy a meg nem kezdett szerződések országos átlaga 2,84%, míg a felperes esetében 73,33% volt (60 megkötött szerződésből 44 esetben nem kezdődött meg a megtakarítás). A 2017-es évben a felperes a budapesti régióban és országosan is a harmadik legrosszabb eredményű munkavállaló volt. A jelentés tartalmazta továbbá, hogy a felperes munkahelyéül szolgáló fiókban szabálytalan értékesítési gyakorlat alakult ki.
Az alperes azonnali hatályú felmondással szüntette meg a felperes munkaviszonyát, amelynek indokolásában azokra a vizsgálatokra hivatkozott, amelyek szerint a felperes LTP értékesítési gyakorlata során valós értékesítés, tényleges ügyféligény és ügyintézői teljesítmény nélkül nyitotta meg az LTP szerződéseket, ezáltal indokolatlan erőforrások felhasználását és költségráfordítást okozott a munkáltató számára, így a megkötött szerződések után felperesnek járó bónusz megfizetése jogosulatlanul valósult meg.
A felperes kereseti kérelmében előadta, hogy a vele szembeni elvárás az volt, hogy felkeltse az ügyfelek érdeklődését, tájékoztatást nyújtson, szerződéskötési akarat esetén pedig a részletes ajánlat aláírását lebonyolítsa, és munkája során úgy járt el, ahogyan az adott helyzetben elvárható volt. A tanúvallomások alátámasztották, hogy a felperes valamennyi LTP szerződést lakásvásárlási szándék miatt kötötte meg, és csak utóbb, az ügyfelek élethelyzetében bekövetkezett változások okán nem tudták az LTP szerződés részleteit fizetni. Az alperes által előadott indokolás a felperes munkahelyén kialakult szabálytalan értékesítési gyakorlatot jelölte meg, azonban az elsőfokú bíróság szerint ez nem tekinthető az azonnali hatályú felmondás önálló indokának.
A másodfokú bíróság azonban ezzel nem értett egyet és a felperes keresetét elutasította. Álláspontja szerint a belső vizsgálatok tartalmazták, hogy a felperes milyen mulasztásokat követett el, így tisztában volt ezek tényével, azonban változtatásra nem került sor. Elfogadható, hogy esetenként az ügyfél élethelyzetében bekövetkezett változás folytán nem képes a havi részletfizetés teljesítésére, de ezeknek az eseteknek a százalékos aránya a bíróság szerint a felperesnél olyan kiugróan magas volt, amelyből arra lehetne következtetni, hogy a felperes a tényleges ügyféligény felmérése nélkül járt el, így sértve súlyosan a szerződéskötés folyamatát, hogy megfeleljen a magas értékesítési elvárásoknak.
A felülvizsgálat során eljárt Kúria álláspontja szerint azonban a másodfokú bíróság tévesen hivatkozott az azonnali hatályú felmondás okaként a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő magatartásra, mert ez nem szerepelt a felmondás indokolásában. A Kúria szerint az elsőfokú bíróság helyesen állapította meg a tényállást, de abból a másodfokú bíróság helytelen következtetéseket vont le. Mivel a felmondásban kifejezetten szándékos kötelezettségszegést róttak a felperes terhére, a másodfokú bíróságnak azt kellett volna vizsgálnia, hogy követett-e el olyan szándékos kötelezettségszegést, amely a felmondás indokolásában szerepel és amely miatt a munkaviszony a továbbiakban nem volt fenntartható.
A felmondásban azonban az alperes nem csak a felperesre, hanem az egész fiókra vonatkozó megállapításokat tett a helytelen gyakorlat vonatkozásában, de azt nem vezette le, hogy ez miért csak a felperes vonatkozásában vonta maga után a jogviszony azonnali megszüntetését. S bár a munkáltató több kötelezettségszegést rótt a felperes terhére, ezek azonban nem voltak olyan súlyúak, amelyekre figyelemmel az azonnali hatályú felmondás jogszerű intézkedés lett volna. A Kúria kiemelte, hogy azonnali hatályú felmondást nem alapoz meg a munkáltatónál hosszabb ideig eltűrt, nem kifogásolt rossz gyakorlat.
Ezen két jogeset rövid bemutatása tökéletesen illusztrálja azt, hogy a felmondás szabályszerűsége számtalan tényezőtől függhet. A munkaügyi perek döntő többségét a munkaviszony jogellenes megszüntetése okán indított kártalanítási perek alkotják, így a peres feleknek javasolt, hogy legalább egy konzultáció erejéig is, de munkajogban jártas szakemberhez forduljanak, ugyanis olyan megoldásokat is tudnak ajánlani bizonyos esetekben, amelyekkel akár az évekig tartó peres eljárások, valamint az akár milliós összegű kártérítési összegek megfizetését elkerülhetővé tehetik, vagy jelentősen csökkenthetik.