A munkáltatók által kezdeményezett felmondások egyik leggyakoribb oka a forgalom visszaesése. Ám nem mindegy, hogy a munkáltató milyen indokolást fűz a felmondáshoz – erre világít rá a Kúria legutóbbi döntése.

A Kúria elé került jogeset szerint a felperes üzletkötő munkakörben állt az alperes alkalmazásában. Az alperes forgalma az évközi adatok szerint a korábbi évek hasonló időszakához képest csökkent. Az alperes a felperes munkaviszonyát felmondással megszüntette, és a felmondás indokaként a forgalom csökkenését jelölte meg. Az első fokú bíróság még nem talált kivetnivalót az indokolásban, azonban a másodfokú bíróság megállapította a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. A Törvényszék álláspontja szerint a felmondás okaként megjelölt „forgalom-visszaesés” nem elégíti ki a világos indokolás követelményét, ugyanis ebből a munkavállaló számára nem tűnik ki egyértelműen, hogy a munkaviszony megszüntetésének valójában mi is az oka.

A gyakorlat szerint a felmondás indokának világossága azt a követelményt jelenti, hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Az ügy kapcsán a Kúria kifejtette: a munkavállaló nem kapott tájékoztatást arról, hogy üzletkötői tevékenységével, vagy a munkáltató működésével hozható-e kapcsolatba a forgalom visszaesése. Ha az előbbi, akkor ugyanis az indokolásban a munkáltatónak részletesen ki kellett volna fejtenie, hogy a munkavállaló mely kötelezettségeit szegte meg, amelyek eredményeként a forgalom csökkent, ha viszont az utóbbi, akkor a felmondásból ki kellett volna derülni, hogy létszámcsökkentésről vagy átszervezésről van szó. Miután azonban a munkáltatói felmondás ezeket nem rögzítette, így az nem felelt meg a valós, világos, és okszerű indokolás törvényi követelményének.

Az eset tanulságos, hiszen a forgalom csökkenése az egyik leggyakoribb közvetett oka a felmondásoknak. Nem mindegy azonban, hogy ez egy objektív, a munkavállaló teljesítményétől független körülmény, avagy ezt éppen a munkavállaló idézte elő. Mindkét esetnek egyértelműen ki kell derülnie a felmondásból. A felmondás közlése előtt fokozott figyelemmel ellenőrizendő, hogy a munkaviszony megszüntetésének indoka valós és világos-e, valamint megfelel-e az okszerűség követelményének, mivel a munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt akár tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összegű kártérítésre is köteles lehet. A jogi képviselet igénybe vétele a felmondás közlése előtt adott esetben tetemes költségektől óvhatja meg a munkáltatókat.