Érthető, ha a magyar kis- és középvállalkozások (KKV) döntéshozói elsőre újabb adminisztratív teherként tekintenek az Európai Unió bértranszparenciáról szóló (EU) 2023/970 irányelvére (a továbbiakban: Irányelv).
Az Irányelv átültetési határideje 2026. június 7-én lejárt. A hazai átültető jogszabály e cikk lezárásakor még nem került kihirdetésre. A Kormány 2026. őszi törvényalkotási programja szerint önálló törvény készül a férfiak és nők közötti díjazás átláthatóságáról, egyes kapcsolódó törvények – így várhatóan a Munka Törvénykönyve (Mt.) – módosításával együtt. A részletszabályok tehát még nem ismertek, az irányok azonban az Irányelv szövegéből már jól láthatók.
Időben megkezdett, szakszerű felkészüléssel az új követelmények jól kezelhetők, sőt a vállalkozás versenyelőnyt is kovácsolhat belőle.
Miért nem érdemes megvárni a magyar törvényt?
Sok cégvezető abból indul ki, hogy „amíg nincs magyar törvény, addig ránk semmi sem vonatkozik”. Ez a megközelítés nem kockázatmentes. Az Európai Unió Bíróságának gyakorlata szerint az átültetési határidő lejártát követően a nemzeti bíróságok kötelesek a hatályos nemzeti jogot – így az Mt. egyenlő bánásmódra és az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő bérre vonatkozó szabályait – a lehető legteljesebb mértékben az irányelv szövegével és céljával összhangban értelmezni.
Ez nem jelenti azt, hogy az Irányelv új kötelezettségei (például a bérsáv közlése vagy a korábbi bérre vonatkozó kérdés tilalma) a magyar szabályozás hatálybalépése előtt közvetlenül számon kérhetők lennének: az irányelvnek magánfelek közötti jogviszonyban főszabály szerint nincs közvetlen hatálya. Az irányelvkonform értelmezés sem vezethet a magyar jogszabály egyértelmű szövegével ellentétes eredményre, és önmagában nem keletkeztet új kötelezettséget a munkáltató terhére. Az egyenlő munkáért, illetve egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve azonban már ma is kötelező, és az egyenlő bánásmód megsértésével kapcsolatos eljárásokban a bizonyítási teher megoszlása már jelenleg is a munkavállalók számára kedvez: ha a munkavállaló valószínűsíti, hogy hátrány érte, és ennek idején rendelkezett valamely védett tulajdonsággal (például a neme), a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta. Egy bérdiszkriminációs munkaügyi perben a kockázatot tehát elsősorban ezek a már hatályos magyar szabályok jelentik; az Irányelv rendelkezései ezek értelmezésénél – a fenti korlátok között – vehetők figyelembe.
Mi az, ami a KKV-kat is érinti?
Bár a bonyolult statisztikai adatszolgáltatási és jelentéstételi kötelezettségek első körben a nagyobb munkáltatókat terhelik (az Irányelv szerint a 150–249 főt foglalkoztatóknak első alkalommal 2027. június 7-ig, majd háromévente, a 100–149 főt foglalkoztatóknak első alkalommal 2031. június 7-ig, majd háromévente kell jelentést készíteniük; a magyar törvény a jelentéstételt kisebb munkáltatókra is kiterjesztheti. Jelen cikk elsősorban a kis- és középvállalkozóknak szól, de megjegyzendő, hogy a legalább 250 fős munkáltatóknak 2027-től kezdődően évente lesz adatszolgáltatási és jelentéstételi kötelezettségük), az Irányelv több olyan követelményt is előír, amely a munkáltató létszámától függetlenül érvényesül majd. Ezek a magyar implementációs törvény hatálybalépésével válnak kötelezővé, a részletek pedig a hazai szabályozásban eltérhetnek:
- Nyílt lapok a toborzásban: A pályázókat legkésőbb az első interjú előtt tájékoztatni kell majd a kezdő bérről vagy annak sávjáról, amelyet objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján kell meghatározni. A tájékoztatás történhet már az álláshirdetésben is; az „alku szerint” vagy „megegyezés alapján” fordulat önmagában tehát nem lesz elegendő.
- A „fizetési múlt” tilalma: Nem lehet majd megkérdezni a jelölttől, hogy „és az előző helyén mennyit keresett?”. A tilalom a jelenlegi és a korábbi munkaviszonyokban kapott bérre egyaránt kiterjed majd.
- A bértitok vége: A munkaszerződések azon pontjai, amelyek megtiltják a dolgozóknak, hogy egymás között a fizetésükről beszéljenek, a jövőben nem lesznek fenntarthatók. Az Irányelv alapján a tagállamoknak tilalmazniuk kell az ilyen szerződési kikötéseket; hogy ezek semmisnek minősülnek-e, azt a magyar átültető jogszabály határozza meg.
- Tájékoztatáshoz való jog és átlátható bérezési szempontok: A munkavállalók írásban tájékoztatást kérhetnek majd saját bérszintjükről, valamint a velük azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalói kategória átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban (ez tehát nem jogosít egyes kollégák bérének megismerésére); a munkáltatónak ésszerű határidőn, de legkésőbb két hónapon belül kell majd válaszolnia. A munkáltatónak évente tájékoztatnia kell majd a munkavállalókat erről a jogukról. Emellett a jövőben a munkavállalók számára hozzáférhetővé kell tenni azokat a szempontokat, amelyek alapján a bérüket, bérszintjüket és bérfejlődésüket meghatározzák (az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatókat a tagállam a bérfejlődési szempontok tekintetében mentesítheti).
Hogyan érdemes felkészülni?
Elsőre ez radikális változásnak tűnik, de valójában egy jól strukturált rendszerezési feladatról van szó. A felkészülés az alábbi lépésekre bontható:
- Munkakör-értékelés és bér-audit: Az Irányelv által megjelölt objektív szempontok (készségek, erőfeszítés, felelősség, munkakörülmények) alapján felmérjük, mely munkakörök minősülnek azonos vagy egyenlő értékűnek, majd átvilágítjuk a jelenlegi béreket, és megnézzük, vannak-e indokolatlan különbségek az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző – különösen a női és férfi – munkavállalók között.
- A játékszabályok lefektetése: Írásba foglaljuk azokat az objektív és nemi szempontból semleges kritériumokat (tapasztalat, végzettség, teljesítmény), amelyek alapján a cég a fizetéseket és a fizetésemeléseket meghatározza. Egy ilyen, dokumentált és következetesen alkalmazott bérezési rendszer jelentősen erősíti a munkáltató pozícióját egy esetleges jogvitában, hiszen ha a munkavállaló valószínűsíti a hátrányos megkülönböztetést, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a bérkülönbség objektív okon alapul. Az Irányelv szerint ráadásul, ha a munkáltató nem teljesítette az átláthatósági kötelezettségeit, a bizonyítási teher – szűk kivétellel – őt terheli.
- A dokumentumok frissítése: Kigyomláljuk a régi munkaszerződésekből a bérek felfedését tiltó, a jövőben nem fenntartható titoktartási kikötéseket, felülvizsgáljuk az álláshirdetés- és jelentkezési mintákat, és felkészítjük a HR-eseket az új típusú interjúkra.
Ha a felkészülést külső szakember koordinálja, a menedzsment adminisztratív terhei mérsékelhetők, és a megfelelés a napi működés zavarása nélkül alakítható ki. Sőt, az a KKV, amely tiszta, transzparens bérrendszert mutat a piacon, könnyebben találhat és tarthat meg jó munkaerőt, mint a versenytársai.
Mire érdemes figyelni?
Ahogy említettük, a hazai átültető törvény e cikk lezárásakor még nem került kihirdetésre. Irodánk folyamatosan nyomon követi a jogalkotási folyamatot, és amint a törvény szövege elfogadásra kerül, jelentkezünk egy újabb, gyakorlati útmutatóval.
Addig is célszerű nem az utolsó pillanatra hagyni a felkészülést. Érdemes már most áttekinteni a belső folyamatokat, hogy amikor a magyar törvény hatályba lép, az Ön cége már kész válaszokkal és kész rendszerekkel várja azt.