Nem túlzás azt állítani, hogy a hazánkban is terjedő COVID-19 járvány alapjaiban változtatja meg a munka világát, merőben új helyzetbe kényszerítve a munkavállalókat, a munkáltatókat és a jogalkotást egyaránt. Az alábbiakban áttekintjük a világjárvány és az azzal szemben hozott intézkedések legfontosabb munkajogi aspektusait, és azokat a lehetőségeket, amelyekkel a munkáltatók működőképességüket fenntarthatják és a bizonytalanságot csökkenthetik.
Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás; home office; távmunka
A Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa. Az ilyen, egyoldalúan elrendelet eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát azonban nem haladhatja meg.
A 2020. március 19-étől hatályos kormányrendelet azonban úgy rendelkezik, hogy a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést, valamint a távmunkát egyoldalúan is elrendelheti.
Míg a home office szabályait a Munka Törvénykönyve nem fekteti le, annak részleteit ezidáig a gyakorlat alakította ki, addig a távmunkavégzés feltételeit a törvény pontosan rögzíti. A távmunka a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. Távmunkavégzés esetében a felek a munkaszerződésben kötelesek rögzíteni a munkavégzés helyét. Ezzel szemben a home office a gyakorlatban annyit jelent, hogy a munkáltató átengedi a munkavégzés helyének megválasztására vonatkozó jogot a munkavállaló számára.
Távmunkavégzés esetén a munkáltató köteles a munkaeszközöket és a munkavégzés biztonságos körülményeit biztosítani, home office esetében azonban nem világos, hogy a munkáltatót milyen munkavédelmi kötelezettségek terhelik. Indokoltnak tűnhet ezért a home office elrendelését megelőzően a felelősségi köröket szabályozni, illetve az ellenőrzés, a munkarend és az adatvédelem kérdéseit rendezni, valamint a munkavégzéshez használt eszközök használatát szabályozni.
Állásidő
Az Mt. szabályai szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés szerint foglalkoztatni. Előfordulhat azonban, hogy a járvány miatt a munkavállalók számára sem otthoni munkavégzést, sem távmunkát nem tud elrendelni a munkáltató és a munkahelyen sem tudja foglalkoztatni őket.
Állásidőnek hívjuk, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget. Az állásidőben – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, a munkavállalót alapbér illeti meg. A vélemények megoszlanak azt illetően, hogy az éppen aktuális hatósági intézkedések, járványügyi korlátozások mellett mi minősül elháríthatatlan külső oknak, azaz olyan állásidőnek, amely alatt a munkavállalónak alapbér sem jár, hiszen jelenleg az üzletek – korlátozott nyitva tartás mellett – nyitva tarthatnak, noha az egyes üzletekbe történő belépés csak a kijárási korlátozás megszegésével valósulhat meg.
Szabadság kiadása
Ahogyan arról már írtunk korábban, a szabadság kiadása – a törvényben foglalt korlátozások mellett – a munkáltató joga. A jelenlegi helyzetben sok vállalkozás esetében a munkavégzés kevésbé hatékony, egyes munkakörökben pedig a munkakör természeténél fogva lehetetlen. Ez az időszak alkalmas lehet az éves szabadság egy részének kiadására. A munkáltatóknak a szabadság kiadása során arra kell figyelniük, hogy a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell, valamint arra, hogy a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. A veszélyhelyzet ideje alatt a felek eltérhetnek ezektől a szabályoktól külön megállapodással.
Fizetés nélküli szabadság
A felek megállapodása alapján (illetve a munkavállaló kérelmére) lehetőség van ún. fizetés nélküli szabadság igénybevételére. Tekintettel azonban arra, hogy a fizetés nélküli szabadság ideje alatt a munkavállaló nem lesz biztosított, a fizetés nélküli szabadság alkalmazása a munkavállalók számára hátrányos megoldás. Számos helyről halljuk, hogy a munkáltatók egyoldalúan küldik fizetés nélküli szabadságra munkavállalóikat. Ez azonban teljesen jogszerűtlen gyakorlat, legfeljebb állásidőt tud a munkáltató egyoldalúan elrendelni, ám mint fentebb láttuk, nem egyértelmű, hogy milyen esetben nem jár fizetés az állásidőre.
A munkaviszony megszüntetése – a későbbi együttműködés szándékával
A leginkább érintett szektorokban a jelen helyzet nem hagy egyéb megoldást, mint az egyes munkaviszonyok megszüntetését. Ilyen esetben a munkáltatónak a felmondást elég azzal indokolnia, hogy a működésével összefüggő okból az adott munkakört megszünteti, azonban ilyenkor is be kell tartani az irányadó felmondási időt és az esetleges végkielégítést.
A vállalkozások számára ugyanakkor fontos lehet, hogy a nehéz idők elmúltával a már kipróbált munkavállalókat minél nagyobb számban foglalkoztassák, elkerülve így a hosszú és sok erőforrást igénylő kiválasztási folyamatot. Erre lehet jó megoldás, ha a cégek a munkavállalóikkal a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésében állapodnak meg, azzal, hogy a megszüntetéssel egyidőben kötelezettséget vállalnak arra, hogy a jövőben (meghatározott időpontban) ismét munkaszerződést kötnek egymással. Tehát a felek egy előszerződést kötnek egymással, amely alapján az általuk meghatározott későbbi időpontban kötelesek újból munkaviszonyt létesíteni.