A többfajta védőoltás megjelenésével és az oltóanyag gyártási kapacitások növekedésével várhatóan még ebben az évben eljutunk arra a szintre, amikor a védőoltás társasdalom-biztosítási alapon, vagy a magánegészségügyi szolgáltató útján elérhetővé válik a széles társadalmi rétegeknek. Erre az időpontra készülve számos munkáltató fejében megfogalmazódott a gondolat: Kötelezővé tehetem-e a védőoltást? Milyen jogkövetkezményt alkalmazhatok, ha a munkavállaló nem vállalja az oltást? Felmondhatom-e ezért a munkaviszonyát? Kötelezhetem-e maszk viselésre a munkavállalót, mert nincs védőoltása?
Az elegendő mértékű átoltottságig azonban a munkáltatónak továbbra is kötelezettsége biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzési körülményeket. A távolságtartáson és az otthoni munkavégzésen túl a tesztelés az egyik eszköz, amivel ennek a kötelezettségének eleget tud tenni.
Elsőként a tesztelés munkajogi és adatvédelmi kérdéseit érdemes górcső alá venni.
Minden munkáltatónak kötelessége a fenyegetésre felkészülni. Elsőként érdemes munkavédelmi szakember és üzemorvos bevonása mellett kockázatértékelést végezni. Ennek célja, hogy szükséges-e egyáltalán a munkavállalók tesztelése vagy elegendő más módon gátolni a vírus terjedését. Amennyiben a kockázatértékelés eredménye szerint a tesztelés bevezetése indokolt, akkor meg kell határozni ennek gyakoriságát, módját és az érintett munkavállalók körét. A gyakoriság és a módszer tekintetében indokolt arra is figyelemmel lenni, hogy a PCR tesztelés orrüregi sérüléssel járhat, aminek a gyógyulására elegendő időt kell hagyni. A tesztelés költségét minden esetben a munkáltató köteles viselni, kivéve, ha annak szükségessége a munkavállaló érdekkörében merült fel.
Az adatkezelési szabálytalanságokat megelőzve hangsúlyozzuk, hogy a tesztelés eredményéről a munkavállaló anonimitást biztosító módon szerezhet tudomást. Célszerű a teszteléssel járó adatkezeléssel külső egészségügyi szolgáltatót vagy az üzemorvost megbízni az adatkezelés biztonsága érdekében.
A tesztelés mellett a védőoltással kapcsolatos munkajogi és adatvédelmi kérdésekre is fel kell készülni.
Az egyik oldalon áll a munkáltató gazdasági érdeke és az ügyfelek, vásárlók, egyéb személyek érdeke, továbbá a munkavállaló azon kötelezettsége, hogy az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörnyezetet fenntartsa. A másik oldalon a munkavállaló egészségügyi önrendelkezésének joga (hiszen a védőoltás nem kötelező) és a személyes adataihoz fűződő számos jog. Ezt az összeütközést elsősorban a jogalkotónak, másodsorban a NAIH állásfoglalásának kellene feloldani, ami még várat magára.
A védőoltás megléte elsőként a munkaviszony létesítését megelőző kiválasztási eljárás során kerülhet szóba, azonban ezt javasoljuk elkerülni. A védőoltás megléte különleges személyes adat fogalmába tartozó egészségügyi adat, vagyis ugyanolyan érzékeny adat, mint a nemi élet vagy a vallás kérdése. Az adatkezelés célhoz kötöttsége is sérülne, továbbá a diszkrimináció tilalmába is ütközne, ha azért nem létesít munkaviszonyt a munkáltató a pályázóval, mert védőoltással nem rendelkezik.
A következő eset, amikor a munkáltató tevékenységének jellegénél fogva a munkavállalók egymással érintkezve dolgoznak, vagy ügyfelekkel, külsős munkavállalókkal találkoznak. Ekkor minden pillanatban fennáll az esélye, hogy a munkavállalói közösségbe COVID-19 pozitív személy kerül, azonban a munkavállalók védettsége esetén e veszélyforrás hatása jelentősen csökkenthető. Ennek okán a munkáltató megkövetelhetné a munkavállalóktól a védőoltást és az ezt igazoló irat bemutatását. Nem vitatva a munkáltató igényének alapját, mégis arra az álláspontra helyezkedünk, hogy inkább a védőoltás népszerűsítése útján próbálják elérni a munkavállalói közösségnél a védettségi szint növelését. A munkaviszony felmondását önmagában a védőoltás hiányára alapozni álláspontunk szerint nem lenne jogszerű.
Nem vitás, hogy a munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzési körülmények biztosítása érdekében előírhatja a maszkhasználatot. Ez alól azonban az oltási igazolvánnyal rendelkező munkavállalót a munkáltató mentesítheti, ha e mentesítés egyéb jogszabályba nem ütközik. Az előírt maszkhasználat megszegése miatt a munkaviszony felmondására kizárólag akkor kerülhet sor, ha a személyi védőeszköz viselését a munkavállaló megtagadja, vagy többszöri – jogkövetkezményt is tartalmazó – figyelmeztetés ellenére elmulasztja és ennek indokát oltási igazolvánnyal nem igazolja.
A fentiekből következne, hogy a munkáltató az elrendelt maszkhasználat alól mentesíthetné azokat, akik a védőoltáson átestek, vagy egyéb okból védettek a betegséggel szemben és ezt közokirat bemutatásával igazolják. Azonban jelenleg még sem az oltás védettségi ideje, sem pedig a vírus egyes mutációira vonatkozó hatásossága nem ismert teljes mértékben. Erre tekintettel jelenleg azt javasoljuk, hogy a munkáltatók elsősorban olyan – főként a személyi védőeszközök használatával járó – megoldásokat alkalmazzanak, amelyekkel a biztonságos munkafeltételeket képesek biztosítani és a lehető legkevesebb személyes adatkezeléssel jár.