Idén év elején több lényeges ponton módosult a Munka Törvénykönyve. A módosítást elsősorban az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről, valamint a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szóló irányelvek átültetése indokolta. Azok számára, akik kihagyták a néhány hónappal ezelőtti előadásunkat a Belga Üzleti Klubban, cikkünkben összeszedtük a legjelentősebb változásokat.
Joggal való visszaélés: megfordul a bizonyítási teher
A Munka Törvénykönyve (Mt.) meghatározza a joggal való visszaélés bizonyítási szabályait. A módosítás szerint a perben az igény érvényesítőjének, azaz jellemzően a munkavállalónak elegendő bizonyítania a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és hátrányt, mely esetben a jog gyakorlója, azaz a munkáltató csak úgy tud mentesülni a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.
Apasági és szülői szabadság
Módosulnak az apasági szabadság szabályai. Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Fontos szabály azonban a 10 napra kiterjesztett apasági szabadsággal kapcsolatban, hogy annak 1-5. napjára a távolléti díj 100 %-a, ezt követően azonban csak 40 %-a jár a munkavállalónak. A munkaviszony végén a munkáltató a fel nem használt apasági szabadság pénzbeli megváltására nem köteles.
Új jogintézmény a szülői szabadság, amelynek mértéke a gyermek hároméves koráig 44 munkanap lehet, és amely a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon. A szülői szabadság idejére a távolléti díj 10%-a jár a munkavállalónak.
Egyoldalú munkaszerződés-módosítás
Jelentősen megváltoznak a munkaviszony módosítására vonatkozó szabályok, a munkavállalók számos esetben kérhetik a munkaszerződés módosítását. A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – indokolt, írásbeli kérelmében – kérheti a munkavégzési helyének, illetve munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását.
Ha a munkáltató a munkavállaló kérelmét elutasítja, azt indokolni köteles – az indokolásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Amennyiben a munkavállaló a kérelem elutasításával nem ért egyet, kérheti a bíróságtól a hozzájáruló nyilatkozat pótlását. A bíróság a perben soron kívül jár el.
Munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntetése körében az indokolási kötelezettség kiszélesítése jelen újdonságot. Ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére
- a személyes gondozás idejére járó munkaidő-kedvezmény,
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság
- a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
- a fentiekben bemutatott munkaszerződés-módosítás kezdeményezése
miatt kerül sor, a munkavállaló 15 napon belül benyújtott kérelmére a munkáltató – ugyancsak 15 napon belül – köteles a munkaviszony megszüntetését még abban az esetben is megindokolni, ha egyébként a munkaviszonyt indokolás nélkül megszüntetheti (pl. próbaidő alatt vagy nyugdíjas munkavállaló esetén).
A felmondási tilalmak köre kiegészül a módosítás nyomán bevezetett új jogintézményekkel, így a felmondási vélelem kiterjed
- a személyes gondozás idejére járó munkaidő-kedvezmény,
- az apasági szabadság és
- a szülői szabadság idejére is.
A jogellenes munkaviszony-megszüntetésének jogkövetkezményei körében újdonság, hogy – a meglévő esetkörök mellett – a bíróság a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyt abban az esetben is helyreállítja, ha a munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközött.
Megváltoznak a határozott idejű foglalkoztatás során alkalmazott próbaidő szabályai is, amelyek egyes korábbi, visszaélésszerű munkáltatói gyakorlatok kizárását hivatottak elérni. Az új rendelkezések szerint határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás esetén próbaidő nem köthető ki. A próbaidő alkalmazása más szempontból is korlátozott: a legfeljebb 12 hónapra létesített határozott idejű munkaviszony esetén arányosan kell megállapítani a próbaidő tartamát.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
A módosítás értelmében kibővül azon, munkaviszonyt érintő körülményeknek a köre, amelyekről a munkáltató írásban köteles tájékoztatni a munkavállalókat. Ennek megfelelően az új munkavállalókat a munkáltató az eddigieken túlmenően köteles tájékoztatni:
- a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
- a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti,
- a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos (megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű) jellegéről
A munkáltató az írásbeli tájékoztatási kötelezettség alá tartozó körülmények változásáról legkésőbb a változás hatályba lépésekor köteles a munkavállalókat tájékoztatni.
A módosítások a várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén nyújtandó tájékoztatás körét is kibővítik, hiszen immár külön tájékoztatást kell adni az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről, valamint a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről.
Munkavégzés helye
Változnak a munkahely meghatározásával kapcsolatos rendelkezések is. A korábbi törvényszöveg úgy szólt, hogy a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni, ennek hiányában pedig munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A módosítások eredményeként, ha a munkaszerződés nem jelöli meg a munkahelyet, akkor a munkavégzés helyének a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
Munka- és pihenőidő
A munkaidő és a pihenőidő beosztása körében több szabály is változáson esett át, amelyeket röviden összefoglalunk.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató már nem csupán a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját, hanem a teljesítendő munkaidő tartamát is köteles közzétenni.
A módosult Mt. a munkáltató kötelezettségévé teszi, hogy a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkavállalók tájékoztatása érdekében közzétegye. A módosítás pontosítja, hogy e körben figyelemmel kell lenni a tájékoztatásra vonatkozó általános szabályokra.
Az új szabályok szerint nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el.
A módosítás nyomán változott az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén alkalmazható heti pihenőidő szabálya is. A megszakítás nélküli, a több műszakos és az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalók számára a munkáltató a heti 40 helyett havi 40 órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidőt köteles biztosítani – azzal, hogy ebben az esetben is heti 48 óra pihenőidőt kell biztosítani a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában.
Mentesülés a munkavégzés alól
A módosítás kibővíti azon esetek körét, amikor a munkavállalók mentesülnek a munkavégzési kötelezettség alól. Az új szabályok értelmében a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól minden olyan esetben, amikor egészségügyi okból való alkalmatlanság miatt képtelen a munkakörének ellátására.
Mentesül továbbá a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra. A távollétet a munkavállaló kérése szerinti időpontban, legfeljebb két részletben köteles biztosítani a munkáltató.
Bérfizetés módja
A jogalkotó az Mt. módosítása során érvényesítette azt a jogpolitikai célt, hogy az átutalással történő fizetés súlyát növelje a készpénzzel szemben. Ennek megfelelően az átutalással történő fizetés immár általános szabály, készpénzes munkabérfizetés csak a felek írásbeli megállapodása esetén lehetséges.
Költségek megtérítése
Az Mt. értelmében a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. A módosítás alapján az indokoltság mellett a költség szükségessége is feltétele a munkáltató megtérítési kötelezettségének.